劳动合同是确立劳动关系的的基础文件，在认定用人单位和员工之间权利义务时起到关键作用。本文就围绕民办学校在日常运营过程中的劳动合同签订和管理普遍的问题进行介绍。学校应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则存在很多方面的法律风险。
第一，部分学校管理者认为新教师到民办学校应有一个试用期，不稳定性高。因此，明确规定教师过了试用期才能签订正式的劳动合同；
第二，部分管理者认为学校的某些岗位如后勤服务类岗位，人员流动性比较大，应该灵活用工，随缺随招，随招随用。一旦签订了劳动合同就要办理社会保险，增加了学校的人力成本，人员流失后，也给学校带来不必要的损失和麻烦，因此没有必要签订劳动合同；
第三，部分教师到学校工作也抱有临时的心态，可能想过渡一下，然后好参加考研、考公、考编，把民办学校当作跳板，如果与学校签订了劳动合同，也束缚住自己，因此也不愿意与学校签订劳动合同，这一想法也得到了学校的同意。
民办学校与教师签订劳动合同在《劳动合同法》、《教师法》、《民办教育促进法实施条例》中均有明确规定。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《教师法》第十七条规定：学校和其他教育学习管理机关应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
《民办教育促进法实施条例》第三十四条规定：民办学校自主招聘教师和其他工作人员，并应当与所招聘人员依法签订劳动或者聘用合同，明确双方的权利义务等。
上述规定表明，新聘教师自上岗之日起即与学校建立了劳动关系，学校有义务与教师签订劳动合同（包含别的形式的聘用合同）。同时必须要格外注意劳动合同“双方合意”的问题，因劳动者和企业在法律上是不平等关系，所以很多违法劳动合同法规定的私下约定都不能成为对抗法律的理由，比如延长试用期时间，比如不交社保直接把钱给到教师等等。
Question 2未及时订立书面劳动合同有哪些法律责任？《劳动合同法》规定学校要承担如下法律责任：
第八十二条规定：企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2008年8月10日，Z某某入职司马光中学任物理教师，在职期间双方未签订书面劳动合同，未参加社会保险，Z某某每月工资3200元领至2014年2月份 。2014年3月27日，Z某某因家庭原因提出辞职，学校未同意，3月31日Z某某未到校上班，学校停发其3月份工资。
2014年7月Z某某向光山县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求学校支付 2014年3月份工资、奖金以及未签订劳动合同的双倍工资，并缴纳2008年6月至2014年3月31日的社会保险费。
一审法院认为，Z某某上班时间满一年，根据相关规定视为已订立无固定期限劳动合同，学校应从第二个月起支付员工双倍工资至满一年止，但 Z 某某在一年期满后的四年零八个月时间内未提出劳动仲裁，已超过仲裁时效，故学校不赔偿Z某某十一个月双倍工资；同时，学校未依法为Z某某缴纳社会保险费，其依法有权解除合同，学校不能以其违反规章制度为由停发3月份工资，故应支付Z某某2014年3月份工资3200元。二审法院驳回双方上诉，维持原判。
Question 3劳动合同的内容该怎么样设置？劳动合同的内容应当符合学校教育教学管理的实际要，约定好劳动者的工作岗位、合同期限、劳动报酬、奖金福利、合同解除的条件、保密和竞业禁止等条款。我们在实践中，经常会碰到对于没有到学期结束教师就辞职的问题。根据劳动合同法的规定教师提前一个月提出辞职是法定权益，也不能通过劳动合同硬性规定来调整，但因为教学的特殊阶段性，教师辞职涉及到教学的调整和安排，需要别的老师接替，这就给学校带来非常大的困扰。其实解决这一个问题可以从多方面考虑，其中劳动报酬的合理设置就是一个比较好的手段。很多学校是把教师的报酬平均分摊在每个月上，所以教师辞职对其收入其实没影响，会降低离职成本。劳动报酬主要由基本工资、课时费以及教学绩效奖金和别的方面构成，除必须每月要发的基本收入外，学校可设为中期考评和年终考评，综合教师平时表现，出勤情况及教学满意度等指标，在学期末设置考评并发放相应奖金。用这种奖励方式替代惩罚性措施，能大大的提升人力管理的效率和效益，调动教师工作积极性的同时也能在某些特定的程度上缓解教师在学期中离职的问题。
Question 4劳动合同文本该怎么样管理在民办学校的人力资源管理工作中，劳动合同签订仅只是一个开始环节，后续对劳动合同的文本管理至关重要。学校的人力资源部门或者办公室承担着关键职责，在签订过程中，要确保每一份合同的签订流程规范，对合同中的各项条款，如工作岗位、薪资待遇、上班时间、劳动保护等内容做详细阐释，让教师们充分理解并认可后再行签署。劳动合同的动态跟踪管理是不容忽视的工作重点。其中，对于固定期限劳动合同的到期续签问题尤其需要重视。跟着时间的推移，部分教师的固定期限劳动合同会逐渐临近到期日。学校应提前梳理出这些劳动合同即将到期的员工名单，并依据学校的教学规划、岗位需求和员工的工作表现等多方面因素做综合考量。按照有关规定法律法规规定，对于劳动合同即将到期的员工，学校需要提前30天开展相关工作。如果学校经过评估认为该员工在教学工作中表现出色，且学校仍有相应岗位需求，那么就应当提前30天与员工协商续签劳动合同事宜，向员工详细的介绍续签合同中的各项变动情况，如薪资是否调整、岗位是否有变动等，在双方达成一致意见后及时办理续签手续。反之，如果学校因教学改革、岗位精简等原因决定不再续签，也需要提前30天通知员工，向其说明不再续签的原因，并依法依规为员工办理离职手续，包括结算工资、出具离职证明等。这样的一个过程中，需要强调的是如果不再续签合同又发现大家在某些问题上存在争议，一定要注意签署书面的离职协议，针对离职可能有的补偿、工作交接以及后续杜绝劳动仲裁和诉讼等都有明确约定，避免未来可能有的争议。
劳动合同为民办学校师资队伍建设和管理提供了依据和法律保障，有效提升师资队伍的稳定性。在解决民办学校师资纠纷中，劳动合同具有无法替代的作用，劳动合同作为具有法律上的约束力的文件，必然成为解决纠纷的关键依据。明确的合同条款能够清晰界定双方的责任与义务，减少不必要的扯皮和推诿，提高纠纷解决的效率和公正性。这有助于维护民办学校与教师双方的合法权益，保持学校师资队伍的和谐稳定，避免因纠纷处理不当而对学校声誉和教师队伍凝聚力造成负面影响。
